Parecer

De los salarios a ser considerados para calcular los derechos adquiridos trabajadores (Salarios de Navidad)

Por César Antonio García Cedeño

En el contrato de trabajo, el salario es una pieza clave del derecho del trabajo, que refleja más que cualquiera de sus otros institutos las exigencias propias de una realidad económica y social. El salario es una retribución concreta, fija o variable, de un valor económico cierto, que debe ser pagada independientemente de la suerte de la empresa.

Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado. El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquiera otro beneficio que obtenga por su trabajo.

Las relaciones laborales contemporáneas registran una diversidad de prestaciones que el trabajador obtiene mientras se halla a la disposición de su patrono. Estas prestaciones reciben diferentes denominaciones y aunque generalmente son pagadas por el patrono, se presentan casos excepcionales en los cuales corresponde a un tercero efectuar su pago. Sin embargo, el salario ha ido perdiendo el carácter de contrapartida del trabajo para convertirse de más en más en una retribución del tiempo que el trabajador no puede disponer libremente por encontrarse a la disposición exclusiva del patrono, esta evolución del salario explica la obligación que la ley impone al patrono de pagar el salario cuando por su culpa, intencional o no, el trabajador se halla en la imposibilidad de prestar los servicios convenido.

Con el tiempo surgieron críticas a la teoría del salario como contrapartida del trabajo realizado, porque los juristas pudieron comprobar que en diversas situaciones en que el trabajador quedaba liberado de su obligación de prestar los servicios se imponía al empleador la obligación de pagar el salario: por ejemplo, durante las vacaciones anuales, los días feriados, las dos medias jornadas de asueto en el curso del preaviso, el descanso pre y post-natal, las licencias remuneradas originadas en determinados acontecimientos familiares, etc. Ante esta realidad, surgió una nueva concepción que busca desvincular el salario del trabajo, para relacionarlo con el contrato de trabajo, y, más exactamente, con la subordinación jurídica, o sea, la obligación que se impone al trabajador de estar a la disposición de su empleador. En consecuencia, el trabajador es retribuido por el simple hecho de poner sus energías a la disposición de la empresa, independientemente de que preste o no sus servicios.

De acuerdo al artículo 1 del convenio 95 de protección del salario, de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), debidamente ratificada por el Congreso Nacional, define el termino salario, como “ la remuneración o ganancia, sea cual sea su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo por escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

Una vez entendido el concepto de salario, según la doctrina, la ley y la jurisprudencia, es necesario determinar los derechos adquiridos que le confiere la ley a los trabajadores. En materia laboral, pudiéramos definir los derechos adquiridos como aquel conjunto de derechos que nacen en el momento que se da inicio a la relación de trabajo y que, sin importar como concluya ésta, deben ser reconocidos por el empleador. Es decir, indiferentemente de que la relación laboral haya terminado por despido, dimisión o desahucio, el empleador está en la obligación de reconocerle estos derechos al trabajador, pues los hechos que dieron origen a los mismos ya sucedieron y, como consecuencia, se generaron unos derechos. Entre los derechos adquiridos más conocidos podemos mencionar las vacaciones, el salario de navidad, la participación en las utilidades de la empresa, entre otros.

Nuestra honorable Suprema Corte de Justicia ha juzgado que: los derechos adquiridos, vacaciones, salario de Navidad y participación de los beneficios, son derechos que le corresponden al trabajador independientemente de las prestaciones laborales, por la ejecución de su contrato de trabajo.

¿Producto de la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, el derecho al salario de Navidad puede verse afectado?

Antes de hacer cualquier tipo de aseveración al respecto, es necesario definir el salario de Navidad. El Juris-consulto Rafael Alburquerque, define el salario de Navidad como una obligación a cargo del Estado, y sus instituciones autónomas, de los municipios o de las empresas privadas o estatales, sean comerciales o industrializadas, de las que se dedican a otras actividades o complementarias, y de los colegios particulares.

El concepto de salario de Navidad que antecede, reviste los siguientes caracteres: a) es un salario anual, complementario; b) es una retribución obligatoria; c) su monto está determinado por ley: la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario; d) todo trabajador es beneficiario de esta retribución complementaria; y e) la Ley (Art. 219 de CT) le fija un tope: el monto de “cinco salarios mínimos legalmente establecidos”.

El salario de Navidad, conforme a la norma legal, el mismo es igual a la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario. En consecuencia, el trabajador que presta sus servicios durante todo el año percibirá en el mes de diciembre un salario mensual adicional, razón que motiva a que esta prestación sea conocida en la práctica con el nombre de (doble sueldo). Desde luego, si el asalariado labora una parte del año, tan sólo recibirá una proporción.

En aras de crearnos una respuesta, es necesario que: una vez analizado el criterio del jurista Rafael Alburquerque con relación al salario de que el mismo ha ido perdiendo el carácter de contrapartida del trabajo para convertirse de más en más en una retribución del tiempo que el trabajador no puede disponer libremente por encontrarse a la disposición exclusiva del patrono, es decir que los derechos del trabajador se generan desde el momento en que inicia la relación laboral y mientras persista dicha relación, en ese entendido la suspensión de los efectos del contrato de trabajo mantiene activo dicho contrato al igual que la antigüedad del mismo, por vía de consecuencia los derechos del trabajador se mantienen vigente y esos no pueden verse afectados, pasa lo mismo que para el cálculo de las prestaciones laborales, se hará sobre la base de los salarios devengados, esto es los ganados por el trabajador aunque no lo hubiera recibido, aquí erradica un término clave “devengado” el cual no ha sido debidamente definido por nuestra legislación laboral dominicana.

La jurisprudencia Mexicana define los salarios devengados como la cantidad de dinero que ganan los empleados por trabajar durante un determinado período para un empleador, pero que aún no han sido cobrados ( ver Novena Época, Seminario Judicial de la Federación y su Gaceta, Segunda Sala Tomo xxx, Octubre de 2009, Pág. 889), aplicada esta definición a nuestro derecho laboral, los salarios a tomar en consideración para pagar los derecho adquiridos y las prestaciones laborales son aquellos que el trabajador ha ganado aun este no lo haya recibido. Es por lo que recomendamos, y en aras de evitar un masivo flujo de eventuales demandas, las empresas tomen en consideración pagar los derechos adquiridos en especial el salario de Navidad sin afectar el salario promedio diario del trabajador.

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