Parecer

La suspensión de los efectos del contrato de trabajo, no implica la terminación del mismo

Por César Antonio Cedeño

Durante el desarrollo del contrato de trabajo pueden aparecer situaciones que alteren el desarrollo normal de sus prestaciones básicas sin que ello suponga la extinción del contrato, sino su suspensión.

República Dominicana al igual que el resto del mundo ha sido atacada por la pandemia de enfermedad coronavirus (Covid- 2019), a partir el mes de marzo del 2020, fecha en la cual nuestro país fue declarado en estado de emergencia por dicha enfermedad. Por lo que las empresas con excepción de las farmacias, súper mercados, colmados, sector financiero, generadora de energía, telecomunicaciones y cualquier establecimiento dedicado a expendio de alimentos crudos, medicamentos y producto de higiene, se vieron en la obligación de cerrar sus puestas, lo que ha impulsado a esas empresas a suspender los efectos del contrato de trabajo a sus empleados por caso de fuerza mayor.

La suspensión del contrato de trabajo puede definirse como la situación de una relación laboral, originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico.

En término llano, la suspensión del contrato de trabajo consiste en la cesación momentánea sin llegar a la ruptura misma de la ejecución del contrato. Esta suspensión no implica su terminación ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en cuanto al reintegro al trabajo y continuidad del contrato.

Debemos aclarar que el contrato de trabajo que está suspendido no ha terminado. Una cosa es suspensión y otra terminación. Durante la suspensión, el tiempo de duración del contrato sigue corriendo y se toma en cuenta para los fines de calcular la antigüedad del trabajador en la empresa (Art. 84 CT). Ahora bien, durante la suspensión, el trabajador no presta los servicios y el empleador no paga los salarios (Art. 50 CT).

El contrato de trabajo nace con la intención de perdurar en el tiempo, por ello la ley establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la relación laboral se rompa. Puede afirmarse, pues, que la suspensión incide y afecta  la ejecución de las prestaciones básicas del contrato pero no a la permanencia y plena vigencia del vínculo contractual como tal.

Los efectos concretos de tal interrupción (al margen de las recíprocas dispensas de prestar el servicio y la remuneración empresarial) sobre la ejecución del contrato dependen, en cada caso, de las previsiones legales vinculadas a cada una de las causas de suspensión contempladas legalmente en el artículo 51 del Código de Trabajo Dominicano, así como la subsistencia o no de las obligaciones de la empresa de mantener la cotización a la Seguridad Social durante el tiempo por el que se prolongue aquélla.

De acuerdo a lo que establece el Principio XII del Código de Trabajo Dominicano, todos los empleados se benefician, entre otros, de los siguientes derechos básicos: libertad sindical, disfrute de un salario justo, capacitación profesional y respeto a la integridad física, a la intimidad y a su dignidad personal. Es importante mencionar que estos derechos son de igual manera instituidos por la Constitución Dominicana Art. 62 numeral 3, Boletín Judicial 1055, Págs. 494-499 y Boletín Judicial 1057, Págs. 609-614, de fecha 23 enero 2008. Dichos derechos no pueden ser objeto de renuncia o limitación. Aun cuando el empleado firme un acuerdo en el cual renuncia al beneficio de estos derechos, acuerdo que sería nulo y la obligación del empleador de otorgar ese derecho permanecerá (ver Principio V del CT).

Debemos precisar, para el entendimiento de los trabajadores que sus contratos están suspendidos por la causa de fuerza mayor (Covid-19), esto no implica la extinción o la pérdida de su trabajado, más bien el trabajador sigue conservando su trabajo toda vez que la suspensión solo dispone la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar o pagar el trabajo, con pervivencia, es decir permanencia del vínculo jurídico laboral. Al finalizar el periodo por el cual están suspendidos los efectos del contrato de trabajo, los trabajadores podrán reintegrarse a sus labores cotidianas.

Nuestro Código de Trabajo prevé en su artículo 55: La suspensión de los efectos del contrato de trabajo surtirá efecto desde el día en que ha ocurrido el hecho que la origina. En los casos previstos en los ordinales 4, 8, 9, 10 y 11 del artículo 51, la duración máxima de la suspensión será de noventa días en un período de doce meses. En caso de necesitar el empleador una prórroga de la suspensión, el Departamento de Trabajo tendrá la potestad de concederla si persisten las causas que originan la suspensión.

Causa de fuerza mayor, es aquel evento que no solo no pudo preverse, sino que además, si hubiese sido previsto, tampoco podría haberse evitado. En el caso que nos ocupa (suspensión por Covid-19), ante un estado declarado de emergencia, las empresas han suspendido los contratos de sus empleados por un periodo de dos a tres meses, partiendo de lo que establece el artículo 55 del TC, antes citado, la duración máxima de la suspensión será de noventa días en un período de doce meses, es decir que las empresas en un periodo de doce meses solo pueden suspender por un plazo de noventa días como duración máxima.

Tomando en cuenta que la duración máxima para la suspensión es de noventa días y el estado de emergencia en el que se encuentra el país deba ser prorrogado, las empresas podrán solicitar una prórroga de la extensión del plazo de la suspensión en virtud de lo que establece el CT. La suspensión cesa con la causa que la ha motivado, es decir en el caso de que no hayan cesado las causas que la originaron, el empleador deberá solicitarle por escrito al Ministerio de Trabajo o localidad correspondiente que conceda una prorroga a la suspensión, ya que nadie está obligado a lo imposible, (mientras se mantenga el estado de emergencia y las empresas no puedan reivindicarse es necesario la suspensión).

Desde otro angulo, es necesario señalar que una vez termine el estado de emergencia y  las empresas puedan abrir sus puertas y comenzar sus labores, será necesario que las mismas inicien paulatinamente, ya que muchas no tendrán su materia prima; podríamos señalar las empresas hoteleras que su materia prima son los turistas y si estos no llegan dichas empresas estarán constreñidas a reponer a sus empleados, por lo que las empresas podrán solicitar la prórroga de la suspensión ante el órgano al cual la ley da competencia para autorizar o no dicha prorroga.

“Según (José E. García Aybar. Ob. Citada. P. 228). Muchos empleadores reúsan recurrir a la prórroga de suspensión dada la rigidez del texto legal y de las autoridades de Trabajo”. De nuestra parte entendemos, quedará en manos del Ministerio de Trabajo, que una vez vencido el plazo de la suspensión, esta pueda entender la situación económica de las empresas y en aras de evitar un despidos masivo o cierre de muchas empresas, puedan ejercer el poder que le da la ley para que las mismas otorguen dicha prorroga. Y en ese entendido el Gobierno Dominicano deberá continuar con el plan FASE, en apoyo tanto de los trabajadores como a los empleadores de República Dominicana.

El autor es abogado y catedrático

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